“十三五”时期是学校进一步提升内涵，建设特色鲜明的高水平应用型大学的关键时期。为不断加强人才队伍建设，为将我校建设成为全国一流的应用型大学提供强有力的人才资源支撑，现根据《盐城工学院“十三五”事业发展规划》，结合学校人才队伍建设实际，制定本规划。    

一、“十二五”人才队伍建设工作回顾  

（一）取得的主要成绩  

“十二五”期间，学校紧扣“提升内涵，强化特色”的发展主题，解放思想，更新观念，采取切实有效的政策措施大力推进人才队伍建设。在全校上下的共同努力下，人才队伍建设的整体质量和水平明显提高，人才强校工作取得了长足进步。  

1.人才队伍总量快速增长  

“十二五”末，全校共有教职工总数1465人，专业技术人员1330人，其中专任教师1223人，分别比“十一五”末增加82人和164人，生师比渐趋合理（具体数据见下表）。  

“十二五”末人才队伍主要指标统计表  

2.人才队伍结构显著改善  

——高学历教师比例大幅提升，人才队伍的学历结构明显改善。“十二五”末，我校共有博士290人，另外在读博士158人。具有硕士以上学历或学位人员1053人，占全体专业技术人员的79.17%，比“十一五”末增加了276人（具体数据见下表）。  

“十二五”末人才队伍学历结构统计表  

——高级职称人员数量明显增加，人才队伍的职称结构更趋合理。“十二五”末，我校有正高职称143人，副高职称507人，中级职称619人，初级职称61人。高级职称人数占全体专业技术人员的48.87%，比“十一五”末增加了172人（具体数据见下表）。  

“十二五”末全校人才队伍职称结构统计表  

——中青年教师比例占据主导，人才队伍的年龄结构更趋科学。“十二五”末，全体专业技术人员中40岁以下占49.47%，比“十一五”末增加了8.27个百分点，人才队伍呈现年轻化特点，具有较好的发展势头与后劲（具体数据见下表）。  

“十二五”末人才队伍年龄结构统计表  

——人才队伍的学缘结构同比优化，毕业于本校的教师比例逐步减小。“十二五”末，毕业于外校的教师人数达1250人，毕业于本校的教师人数为80人，毕业于本校的教师人数占全体专业技术人员6.02%，比“十一五”末减少了0.55个百分点（具体数据见下表），与同类院校相比更趋优化。  

“十二五”末全校人才队伍学缘结构统计表  

3.人才队伍的专业素质不断提高  

随着人才引进质量的提高和自我培养博士力度的强化，近五年来新增省部级以上科研项目367项，其中国家自然科学基金项目83项、社会科学基金项目7项；教师发表SCI、EI、CSSCI等高水平收录论文1300余篇；授权发明专利103件；有22项成果获得省部级以上科技成果奖励。新增省“333工程”培养人选15人、省“青蓝工程”培养人选17人、省“六大人才高峰”资助人选19人；获批省高校科技创新团队2个、省“青蓝工程”科技创新团队1个；3人获得省有突出贡献中青年专家、省级教学名师奖、省优秀教育工作者荣誉称号。彰显出我校人才队伍的专业素质正在不断提高。  

4.人才队伍服务地方和行业的能力日趋增强  

“十二五”期间，学校凭借人才优势，主动服务地方经济社会发展，积极参与沿海开发和地方产业发展的决策咨询，主持制订盐城市新材料产业发展规划和盐城市旅游产业发展规划；主动对接盐城市传统支柱产业和新兴特色产业，深入开展“教授、博士双百服务工程”和“校企联盟行动”，主动服务地方科技企业；积极开展科技成果转化推广工作，与盐城市共建省级大学科技园，入园企业达59个，其中由本校教师、科研人员创办的企业21个，年产值近亿元。与地方行业、企业开展各类产学研合作800余项，极大提升了我校服务地方尤其是服务中材、中建材等行业、企业发展的声誉和竞争力。  

（二）存在的主要问题  

1.人才队伍总量仍显不足，结构性矛盾逐步显现  

尽管“十二五”期间专任教师的增幅较大，但是从总量上看仍显不足。人才队伍建设的结构性矛盾逐步显现，博士占比还不高，具有硕士以上学位的专任教师数，距离我省确定的应达95%的目标尚有一定距离。高职称、高学历教师的学科、专业分布尚不均衡，教师外系列高级职称人员占比偏高。教辅人员队伍老化严重、学历偏低，对学校的教学、科研工作难以提供可持续的优质服务。  

2.高水平领军人才严重不足，人才队伍梯队建设相对滞后  

目前，我校在省内外具有一定学术地位的领军人才和高水平的学科团队匮乏。国家级重点教科研项目主持人、国家级人才工程培养人选、国家级教学名师等反映学校办学实力的关键指标仍是空白。学校人才梯队的层次不够分明，高端人才引进和培养的力度仍需加强。  

3.人才队伍的整体创新能力不强，国际化程度亟待提高  

学校具有一流大学或科研机构学习与工作背景的创新型人才总体偏少，教师在国内外取得重要影响的标志性成果和创新成果不多，解决重大理论和实践问题的能力还不强。人才队伍的国际化程度亟待提高，具有境外尤其是在前200强高校留学、研修背景和合作交流的教师比例偏低。  

4.学科团队建设后劲不足，培育机制和设施条件有待完善  

我校学科团队建设的基础较为薄弱，团队的数量和层次与同类院校相比仍有较大差距。团队建设的资金投入不足，团队培育机制有待进一步完善；团队建设所依托的科研平台基础设施建设欠缺，团队成员从事高水平科研活动在设施条件和外部环境上受到严重制约。  

二、人才队伍建设面临的机遇、挑战和愿景  

在经济全球化的时代背景下，建设高水平大学的关键在于人才竞争力的提升。因此，人才队伍的整体素质和能力水平将会直接影响到学校未来的发展出路，将会直接制约建设高水平应用型大学这一奋斗目标的实现。十八大以来，习近平总书记多次就人才工作作出重要指示，“我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才。”习近平总书记的讲话从战略高度阐释了人才工作对我国社会主义现代化建设的重要意义，肯定了人才在国家和民族复兴道路中的根本性作用。然而，人才培养的阵地在高校，这无疑是对新时期高校人才队伍建设提出了更高的要求，同时也为高校发展创造了良好的机遇和条件。近年来，随着国家“一带一路”发展战略、长三角一体化战略和江苏沿海开发战略的实施,沿海城市对于科技人才的需求更显迫切。作为沿海开放开发的重要窗口城市——盐城市，在江苏沿海发展等重大战略机遇的面前更是积极促进转型升级步伐，致力于发展新能源汽车、节能环保、风电装备、海洋生物等新兴特色产业，而我校以工为主的学科、专业布局以及“强化特色、服务地方”的办学思路正好契合了地方产业的发展需要，因此学校人才队伍建设同样迎来了前所未有的发展机遇。  

机遇和挑战从来都是如影随形的。我们既要看清机遇，也要认识到学校人才队伍建设所面临的挑战。当前，高校之间的人才竞争愈演愈烈，这对我校今后的发展提出了更高的要求。江苏是教育大省，高校林立，无论是办学实力雄厚的老高校，还是各有特色的新高校，发展势头都十分迅猛。我校地处苏北，没有区位优势，也没有硕士学位授权，在人才资源、教育资源、市场资源、技术资源等方面的竞争中处于不利地位，在某些方面与同类高校相比，尚有一定的差距。面对如此严峻的形势和繁重的任务，我们必须牢固确立“发展关键在于人才”的新认识，建立健全激励拔尖人才脱颖而出的新机制，形成上下一心聚人才的新局面；必须把造就领军人才，培养学科（学术）带头人和教学名师，建设高水平的人才梯队和学科创新团队，打造双师型教师队伍，作为人才队伍建设的核心内容；必须坚持引进与培养并举，在注重高层次人才引进的同时，要进一步加大学校现有人才的培养力度，努力为他们的成才发展创造良好的环境与条件。全校上下都要自觉地从建设高水平应用型大学的战略高度出发，进一步增强人才队伍建设的紧迫感，切实把它作为强校之基、发展之要和竞争之本，摆在特别突出的位置，努力开创学校人才工作的新局面。  

面对新常态下国家发展所带给地方高校的历史机遇，只要我们能够进一步解放思想、开阔思路、克服困难，以更大的气魄、更大的力气、更大的手笔，加大卓越人才的引进和培养力度，强化紧贴地方产业发展的办学理念，坚定高素质应用型人才的培养思路，在不久的将来一定能够将我校打造成为全国一流的应用型大学。  

三、“十三五”人才队伍建设的指导思想和基本原则  

（一）指导思想  

紧紧围绕学校办学定位和“十三五”发展规划的总体要求，加快推进人才强校战略，按照“引进急需人才、用好现有人才、培养未来人才”的工作方针，以学科、专业建设为引领，以高层次人才引进培养和创新团队建设为核心，以人才梯队建设为重点，以创新人才发展机制为动力，进一步加大投入，不断建立和完善保障服务体系和激励机制，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力，具有开拓创新精神和国际视野的高水平人才队伍。  

（二）基本原则  

坚持科学人才观和党管人才的原则，做到按需引进、统筹培养、分类指导，实现人才队伍建设发展的“五个转型”，即由“面上”人才建设向“重点”人才建设转型、由“一般性”人才建设向“高层次”人才建设转型、由“个别培养”模式向“团队培养”模式转型、由“着重引进”向“引进培养”并重转型、由人才管理向人才服务转型。  

四、“十三五”人才队伍建设的基本目标  

（一）专任教师队伍  

1.专任教师队伍规模目标  

按照我校的发展总体规划和教育部本科教学水平审核评估标准，根据学校事业发展需要，力争到“十三五”末，全校教职员工总数达1800人左右，专任教师总数达1500人左右。  

2.专任教师队伍结构目标  

（1）学历结构：通过引进、培养等多种方式和途径，不断提高人才队伍的学历层次。力争到“十三五”末，我校专任教师中具有硕士及以上学位人数达1300人左右，占专任教师总数的比例达85％左右；继续推进人才队伍的博士化，具有博士学位人数达600人左右, 占专任教师总数的比例达40％左右；不断优化“双师型”教师队伍结构，具有工程实践背景的教师人数达400人左右, 占专任教师总数的比例达25％以上；鼓励和支持优秀教师赴境研修，具有境外学习和研修的教师人数达250人左右, 占专任教师总数的比例达15％以上。  

（2）职称结构：科学设置教师专业技术岗位，形成合理的高、中、初级职称结构比例。力争到“十三五”末，我校专任教师中具有教授等正高职称人员达210人以上, 占专任教师总数的比例达15％左右；具有副教授等副高职称人员占专任教师总数的比例控制在35％左右；新获批专业技术二级岗位人员6人左右。  

（3）年龄结构：注重人才队伍的梯队建设，形成中青年教师占主导的老、中、青相衔接的人才队伍。力争到“十三五”末，45岁以下中青年教师占专任教师总数的比例保持在65%以上，同时不断提高45岁以下正教授以及35岁以下副教授的数量。  

（4）学缘结构：拓宽人才来源渠道，实现人才队伍学缘结构的多元化，不断提高具有国际教育背景的教师数量。  

3.专任教师队伍培养目标  

“十三五”期间，积极实施高层次人才引聘“1331”计划:引聘国内外大师级人才10人；引聘长江学者、国家杰出青年基金获得者、特聘教授等高层次人才30人；引聘优秀博士、博士后300名；引聘国内外有影响的高水平学科团队1-2个。积极实施校内人才培育工程“2311人才计划”：遴选20名“黄海学者”领军人才，遴选30名“黄海精英”学术带头人，遴选100名“黄海新秀”拔尖人才，遴选并培育1-2个国内有一定影响力的稳定的教科研团队。培养省级以上人才工程人选70人左右，省级以上优秀教学、科技创新团队5-7个。新增具有工程实践背景教师人数150人左右；选送150名以上中青年骨干教师赴境外知名大学和科研院所留学研修。“十三五”期间，力争在国家“新世纪百千万人才工程”、国家优青、省“333工程”第一层次、省“六大人才高峰”A类资助项目入选等方面实现零的突破。  

 “十三五”期间人才队伍建设基本目标年度规划  

（二）专兼职辅导员队伍  

加强专职辅导员队伍建设，按照上级文件精神充实专兼职辅导员的队伍数量，不断优化辅导员队伍年龄结构、学历结构和职称结构。建立分层次、多形式的培训体系，完善专兼职辅导员校外培训与研修的轮训制度。选拔优秀辅导员赴地方及兄弟院校挂职锻炼，鼓励优秀辅导员攻读思想政治教育博（硕）士学位，推荐优秀辅导员赴国外（境外）研修。实施辅导员工作精品项目化和科研项目化建设，不断改善专兼职辅导员工作条件。鼓励辅导员长期从事学生教育管理服务工作，建立完善“五级职级制”与大学生思想政治教育序列职称“双线”晋升制度，形成一支老中青经验互补的专兼职辅导员队伍。  

“十三五”期间专职辅导员队伍建设基本目标年度规划  

（三）实验（工程）技术与管理服务人员队伍  

加强实验（工程）技术人员和管理服务人员队伍建设，通过合理定编、优化结构、业务培训等多种措施，努力建设一支思想稳定、业务扎实、乐于奉献、具有实践创新精神的实验（工程）技术和管理服务人员队伍。通过建设实验（工程）技术人员队伍，不断提高实验室仪器设备的利用率和实验教学质量，从而满足实验教学创新和学校事业发展的需要；通过建设管理服务人员队伍，不断提高管理岗位人员的办事效率和服务水平，从而为一线教学、科研单位和全校师生员工提供优质服务和后勤保障。  

“十三五”期间实验（工程）技术人员队伍建设基本目标年度规划  

五、“十三五”人才队伍建设的主要措施  

（一）加快推动高层次人才引进工作  

1.进一步完善高层次人才引进的制度方案，以《盐城工学院关于加快推进师资队伍建设的若干意见》为指导，进一步推进“高端人才和团队引进计划”，制定《盐城工学院“1331”高层次人才引聘实施办法》，创新人才引聘形式，为学校事业可持续发展提供人才保障和智力支持。  

2.进一步扩大开放办学，加大高层次人才特别是高层次工程技术人才的柔性引进力度，采取兼职挂职、定期服务、技术开发、项目合作、科技咨询等多种方式，充分发挥校外人才资源在提升我校人才培养质量和科研工作水平等方面的引领和促进作用。  

3.进一步加强与地方政府的联系和沟通，充分利用盐城市人才引进“515计划”的各项优惠政策，构建与政府、企业、行业之间高层次人才共引、共享、共用的合作机制。一是要做到政策上协同，力争将学校所引进的优秀博士统筹纳入盐城市的人才引进计划；二是做到待遇上共享，力争使学校所引进的教授、博士能够享受盐城市高层次人才引进待遇；三是做到使用上互通，一方面学校将积极引导高层次人才服务地方经济社会发展，满足地方科技攻关和产品研发等需要。另一方面，学校也将积极吸收盐城市引进的高层次人才作为我校的兼职教学、科研人员，从而为学校的人才培养提供有力支撑。  

4.进一步建立健全科学合理的人才引进工作考评体系，优化人才引进工作激励机制，定期评选人才工作先进集体和先进个人，对人才工作取得突出成绩的集体和个人予以奖励，充分发挥教学、科研单位在人才队伍建设中的主体责任，提高人才引进工作的主动性、针对性和实效性。  

（二）全力推进高层次人才培养工作  

1.立足于我校现有的校级人才工程建设项目，进一步优化各层次人才的遴选指标和考核指标，制定《盐城工学院“2311”人才培养计划实施办法》。采取动态考核、定期评估和末位淘汰等方式进一步激发入选人员的研究活力。通过继续坚持在入选人员中择优推荐省级以上人才工程培养对象的做法，建立国家、省、校三级人才工程的衔接机制；对已出培养期的优秀人员实行后期资助，进一步明确其学科、专业的建设任务，逐步建立人才培养的长效机制。  

2.完善教师培训体系和发展评价机制，采取校内培训与校外培训、传统培训和网络培训、课程培训与企业实训相结合的多元化培训模式，不断提升教师培训的质量和成效。同时，坚持发展性评价的改革方向，建立教师学科和专业分类发展制度，细化对教师专业发展的考核要求，充分发挥发展性评价对教师专业发展的导向引领作用。  

3.制定并实施国内外知名高校访学制度，鼓励教师开展国内专业访学研修。开展校内教师外语能力提升培训，积极推进教师海外研修工程，鼓励和支持优秀教师赴境外知名大学和科研院所的优势学科从事学术访问、科技攻关和博士后研究，加大对入选校级国外（境外）研修项目的教师的资助力度，对无需学校资助或配套的教师给予留学奖励，从而切实提高教师海外研修的比例。  

4.制定实施“双师型”教师培养计划，有计划地选送中青年骨干教师到国内大中型企业或重点研究机构参与产学研合作，培养既具有扎实理论功底、又具有较强技术应用能力的“双师型”教师。不断丰富和完善专业教师到企事业单位实践的形式和内容，建立教师在岗研修与企业实践培训并重、教师资格和职业资格并举的“双证型”教师培养培训体系。大力引聘具有丰富实践经验的企业工程技术人员担任“产业教授”或兼职教授，打造一支勤奋敬业、业务精湛的“双师型”教师队伍。  

（三）努力打造高水平教学、科研团队  

全面贯彻落实“2011协同创新计划”，深入实施“学科创新团队建设工程”，根据学校的办学积淀，瞄准国内外学科发展前沿、江苏沿海开发战略和地方经济社会发展目标，凝练学科和团队建设的方向和特色，紧紧围绕构建高水平教学科研团队配置资源，充分发挥资金、设备、项目等综合效益和导向作用。积极探索以学科（学术）带头人为核心，以中青年骨干教师为主导的优秀人才组织模式，构建发展目标明确、梯队结构合理、具有良好合作精神和发展潜力的教学科研团队，重点建设和培育一批优势学科的科技创新团队与标志性的科技创新成果。在科研团队建设方面，围绕地方经济建设需求和盐城地方特色产业，以沿海滩涂为亮点，重点打造土木、电气、纺织、汽车、环保装备、固废资源化利用、烟气净化监测等方面的团队。出台团队建设管理办法，在资金、场地、管理机制等方面形成制度化保证。  

（四）务实建设辅导员和各类教学科研辅助人员队伍  

科学设岗，合理定编，做好辅导员和各类教学科研辅助人员编制的科学核算与分配。按照“职业化、专业化、专家化”的要求，完善辅导员工作考评体系，畅通辅导员发展出口，打造一支高素质、高水平的辅导员队伍。通过应届硕士生人事代理、社会招聘、校内返聘、教师岗向实验技术岗流动等多种形式，补充优秀的实验管理与技术人才。建立实验管理与技术人员综合考评体系与晋升激励机制，加强业务培训，努力建设一支专业基础实、实验技能强的实验管理与技术人员队伍。  

（五）积极深化人事管理制度改革  

1.积极深化岗位设置管理制度改革，一方面科学核定各部门、各单位的岗位和编制，进一步提高部门的办事效率；进一步建立健全分类聘用、分类管理、分类考评的岗位管理体制。在聘用工作中，科学制定各级各类岗位的聘用条件，在全校上下逐步形成以上一轮岗位业绩成果作为下一轮岗位聘用条件的聘用思路；在考核工作中，积极转变考核方式，尝试以院（部）整体考核代替个体考核，鼓励各教学、科研单位以团队为载体对本单位教师进行考核。  

2.积极深化职称评审制度改革，一方面深入实施《盐城工学院专业技术职务评议办法》和《盐城工学院教师专业技术资格条件》，充分发挥职称评审的导向作用；另一方面充分发挥各教学、科研单位在职称评审工作中的主体作用，积极探索岗位指标下达和学科评议的新模式。  

3.积极深化收入分配制度改革，完善现有的绩效工资实施办法，以第三轮岗位聘用为契机，进一步提高专业技术三级、五级岗位的奖励性绩效工资待遇，提高教师从事教学、科研工作的积极性。  

4.积极深化校院二级管理，进一步提高二级教学、科研单位在人才引进、职称评审、岗位聘用考核、绩效分配等工作方面的自主权。  

（六）悉心营造尊重人才、服务人才的良好氛围  

1.在全校各个领域进一步提高加强人才队伍建设对学校建设高水平应用型大学重大意义的认识，进一步强化各类教学、科研平台等硬件设施建设和优化创新人才培养、激励机制等软件条件建设。  

2.充分发挥舆论导向作用，大力宣传创新人才典型和学校人才政策，在全校范围内大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的校园氛围，形成支持创新和宽容失败的人文环境，切实做到事业留人、机制留人、环境留人、待遇留人和感情留人。  

六、“十三五”人才队伍建设的组织保障  

（一）加强领导，建立人才队伍建设工作领导机制  

人才队伍建设是学校的立校之本，是学校核心竞争力的综合体现。实施人才强校战略，必须坚持党管人才的原则，不断创新人才工作体制机制。在学校党委的统一领导下，完善校院两级人才队伍建设体制，创新人才管理的方式方法，建立健全人才队伍建设工作领导机构，形成学校党委总体布局，各职能部门各司其职，各教学单位积极实施，广大教职工自觉参与，创新人才脱颖而出，人才活力充分激发的人才工作新格局。  

坚持学校人才工作领导小组的核心领导，做好对全校人才工作的统筹规划和综合协调，定期研究解决人才队伍建设工作中存在的重大问题，提出相关政策和实施方案。各教学、科研单位也应建立由党政负责人、学科带头人、学术骨干、教授等组成的人才队伍建设工作领导机构，充分发挥二级院（部）、科研机构、学术组织在人才队伍建设中的主体作用。  

（二）强化落实，完善人才队伍建设目标责任制  

明确职责，加强协调，强化考核，狠抓落实。将高层次人才引进和培养的目标任务分解到各教学单位。同时制定我校各级党政领导班子一把手抓人才工作的目标责任制度，明确相关单位、尤其是教学单位党政领导班子一把手抓人才工作的任务、目标和责任。学校将人才队伍建设的成效列为各教学单位目标管理考核的重要内容，并对人才工作中成绩突出的单位和个人予以表彰奖励。  

（三）加大投入，确保人才队伍建设的经费支持  

牢固树立人才投入是效益最大的投入的人才理念。积极探索以学校为主体的多渠道筹措人才队伍建设经费的投入机制，不断加大对人才工作的资金支持力度，确保每年人才工作经费的稳定增长。各教学、科研单位也应多方筹集资金，加大对人才队伍建设经费的配套支持。  

（四）统一思想，努力营造尊重人才的校园氛围  

人才队伍建设工作是一项具有战略性、全局性的工作。全校各级领导和广大教职工必须牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，从学校事业发展的大局出发，统一思想，提高认识，充分认识人才队伍建设面临的严峻形势和紧迫性，充分认识加强人才队伍建设对我校建设高水平应用型大学的重要意义，形成促进优秀人才可持续发展的培养支持体系，完善人才队伍优先发展的体制机制，优化人才队伍建设的环境条件。充分发挥舆论导向作用，大力宣传优秀人才典型和学校人才政策，努力在全校范围内营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，形成支持创新和宽容失败的人文环境，做到感情留人、事业留人、机制留人、环境留人和待遇留人。